Prawie połowa (49 proc.) zatrudnionych pracowników, którzy wzięli udział w globalnym badaniu firmy Deloitte, szuka lub zamierza szukać nowej pracy.
– Jednym z podstawowych błędów, które popełniają pracodawcy, jest przeświadczenie, że ich pracownicy w związku z kryzysem nie znajdą innej pracy. Takie firmy mogą utonąć w powodzi wypowiedzeń i grozi im porażka na rynku talentów w miarę poprawy sytuacji gospodarczej – zauważa Krzysztof Kwiecień, dyrektor HR w polskim oddziale Deloitte.
Tymczasem szacuje się, że całkowity koszt zastąpienia każdego utraconego pracownika wynosi dwu – lub trzykrotność jego rocznego wynagrodzenia. Jednocześnie pracodawcy powinni mieć na uwadze, że kadra zarządzająca często ma błędne przekonanie dotyczące potrzeb szeregowych pracowników. Dla osób poniżej 30 roku życia najważniejszym motywatorem w pracy nie jest elastyczny czas pracy, ale dodatkowe wynagrodzenie i inne gratyfikacje finansowe (premie, bonusy) oraz doradztwo w karierze. – Gratyfikacja finansowa to ważna część każdej strategii w zakresie zatrzymania personelu, ale motywatory pozapłacowe są decydujące dla pracowników, umożliwiają one firmom wyróżnienie się na rynku talentów – dodaje Kwiecień.
Przedstawiciele pokolenia Y, które aktualnie wchodzi na rynek pracy, zostali wychowani w zupełnie innych warunkach. Charakteryzują się inną mentalnością, kierują się innymi priorytetami i wartościami w życiu codziennym. Co za tym idzie? Mają inne podejście do pracy. Popkultura i kult sukcesu młodych osób, dodatkowo wzmocnione przez przekaz medialny twórców Google, Facebooka, czy polskiej NK, zmieniają postrzeganie rynku pracy. Według pokolenia Y, osiągnięcie sukcesu jest niezwykle łatwe. – Tymczasem rzeczywistość wygląda zupełnie inaczej – mówi Siergiej Krasulenko, ekspert firmy Growth Business Management:
Istnieją jednak pozytywne przykłady firm, które w odpowiedzi na panujące uwarunkowania ekonomiczne wprowadziły skuteczne rozwiązania w zakresie zarządzania pracownikami nakierowane na ich skuteczne pozyskiwanie i retencję. Z badania Deloitte wynika, że połowa liderów rynku uruchomiła programy na rzecz budowy kompetencji przywódczych oraz doskonalenia kadry kierowniczej, a 41 proc. liderów rynku zaimplementowało nowe programy wyłaniania potencjalnych utalentowanych pracowników o najwyższych kwalifikacjach.
Jako przykład strategii zatrzymania w firmie pracowników o dużym potencjale innowacyjności eksperci Deloitte wymieniają: – identyfikację kluczowych pracowników, którzy są skutecznymi orędownikami innowacji, – programy szkoleniowe dotyczące innowacji adresowane do zidentyfikowanych pracowników, – proaktywną rekrutację liderów, którzy będą promować działania innowacyjne. – Uważamy, że kadra zarządzająca powinna odpowiedzieć sobie na wiele pytań, aby móc dostosować swoje plany w zakresie zarządzania pracownikami na przyszły rok oraz na następną dekadę.
Do najważniejszych z nich należą: wykorzystywanie stałego procesu globalizacji rynku pracy, oraz technologie i procedury mające ewoluować i dopasowywać się do długoterminowych celów biznesowych utalentowanych pracowników. Należy także zapytać siebie o swoją markę, jako pracodawcy, o programy rozwoju zawodowego i o to, czy znane są rzeczywiste potrzeby pracowników, a także, czy strategie zostały dostosowane do różnic pokoleniowych i geograficznych charakteryzujących pracowników?
Taka refleksja pomoże w odpowiedzi na pytanie, czy w miarę poprawy sytuacji gospodarczej nasza firma będzie ofiarą czy beneficjentem wypływu CV na rynek pracy – podsumowuje Kwiecień. Katarzyna Jędrzejewska,
Brief www.kariera.com.pl
